公司绩效考核的三条基本原则绩效考核基本原则音频插头

公司绩效考核的三条基本原则-绩效考核基本原则

现实中许多麻烦的事情原本都很简单，只是我们麻烦地看待了它们。在绩效考核方面，尤其如此。　　　　这篇文章发表的时候，估计许多公司的人力资源经理们又开始思考绩效考核的问题了。绩效考核，是人力资源管理的重要组成部分，也是绩效管理的关键环节。绩效考核不仅是提高企业和员工绩效的重要保障，也是企业评判员工的能力差距以明确其培训方向职业发展的重要参考。简言之，在现代管理体系中，绩效考核扮演着日益重要的作用。　　　　但在管理实践中，绩效考核经常困扰并使筹备领导层备感苦恼。一想到考核，头就大了，有没有一种较好的考核工具等。认真思考这些话，要么是因为管理者把考核想的太细、太深入，以至于进了牛角尖出不来了；要么是因为总期望能够发现一种特别客观公正一体的方法，能够准确地衡量出员工的绩效。在这些意识的驱动下，绩效考核已经成了人力资源部门深感麻烦的一件事情。　　　　凡是纠结于那些乱七八糟的指标、期望人们都能够得到公正待遇的绩效考核筹备者们，不妨想想下面三条原则：　　　　一：谁了解谁考核　　　　这是绩效考核的较基本原则。但许多公司认为考核如果不是360度的，就一定不公正，这基本上属于纯属扯淡！，没事找事的观点。上课的时候，在下总是告诉学生，下级考核、同事考核、客户考核、自我考核都没有多少真实的作用，简单有效的方法就是上级考核。原因很简单，了解嘛。　　　　360度考核看似一体，其实有很多很难规避的弊端，比如自我考核。自我考核较主要的理论基础是：如果我认识到自己的不足，那么我的改正动机是较强的。这自然没有问题，但问题是谁能够真实认识到自己的不足并愿意真心去承认它。有关这一点，筹备行为学的归因理论早已经有了非常透彻的解释。另外，一旦绩效考核与工资或年终奖金挂钩，谁会给自己打低分呢。而从所谓禅的角度看，自己是较不了解自己的。如果这样，怎么评价？　　　　再比如说客户考核。客户考核的理论基础是，客户作为第三方，有可能给出客观公正的评价。但是，客户考核的认真动机是不充分的，尤其是当考核的结果与客户没有什么实际关系的时候，客户在考核的时候就会考虑到更多人情的色彩而较大地偏离。另外，有经验的筹备内部人也会为了好的考核业绩而去公关客户。当然，更重要的是，作为外部人的客户很难真实了解被考核者的全部工作。　　　　下级考核上级，这是一个很有问题的考核形式。由于角色不同，上下级间的工作有很大不同，下级只是接受上级的指令，下级不可能了解上级的工作内容，也不可能设身处地地为上级着想，因此，下级考核上级一定不会有好的结果。　　　　通过这种种分析，只想来说说明较简单的考核方法就是上级考核下级，较基本的道理就是上级了解下级。考核人选的复杂化只能增加考核的成本，没有多大的实际用途。

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